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母集団形成の問題解決白書〔ダイレクトリクルーティング編〕

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新井佑輔

株式会社ポテンシャライト HRパートナー

みなさんこんにちは!株式会社ポテンシャライトの新井です🙋‍♂️

突然ですが、求人媒体でダイレクトリクルーティングをしているものの、なかなか返信がこない・・・という事象は起こっていませんか?

今回のブログでは、母集団形成における「課題」に対する「要因」「施策」をご紹介できればと思います。

ダイレクトリクルーティングとは:
求職者様からの応募を待つのではなく、企業側が主体となり求職者様へ直接アプローチする採用手法のこと

※以下ダイレクトリクルーティング=DR

こんな時に見ていただきたいです↓

・内製でDRを行っているが、成果が出ていない
・スカウトメールの返信がなかなかこないが、何から改善すればいいかわからない

このブログを見れば、「DRの課題解決ができる」ような内容になっているかと思いますのでぜひご覧ください。
PDCAを回す上で、一つの指針として参考になれば幸いです。

それでは早速いきましょう!

0. 母集団形成とは

母集団形成とは、「自社の求人に応募してくれる求職者様を多数集める取り組み」のことを指します。

採用活動は大きく2つのフェーズに分類ができますが、母集団形成はその2つに"またがる"お話しになります。

どういうことか説明いたします。

1つ目のフェーズは、「採用マーケティング」です。
つまり、求職者様が「採用企業を”認知”してから”カジュアル面談実施”まで」のフェーズです。

下記の図は、採用人事活動の全体フローを現した図です。「オレンジ色」の部分が採用マーケティングです。

求める人材を多数採用するためには、上記のフェーズにおいて、採用ブランディングが重要になります。

採用ブランディングの詳細は下記のブログをご覧ください👇


2つ目のフェーズは、「採用活動」です。
つまり「”応募”から”内定”まで」のフェーズです。いわゆる選考中のことですね。

母集団形成は、上記2つのフェーズに「またがる」部分のお話しになります。

DRの場合は、企業様がスカウトメールを送信し、求職者様がメッセージを開いたタイミングがタッチポイントとなります。つまり「認知」します。
そこから、求職者様がメッセージに返信をし、カジュアル面談を経て応募に至ります。

図で表すと、母集団形成は下記のようになりますね👇

このように、母種団形成は「採用マーケティング」フェーズと「採用活動」フェーズをPDCAを回しながら行き来します。

今回は「母集団形成」のひとつの手段である、DRにフォーカスしてお伝えいたします。

媒体特有の要因も存在しますが一般的なものとしてご認識いただければと思います。


1. DRで返信がこない2つの大きな要因

まずは全体像から記載いたします。
今回お伝えしたい「課題→要因→施策」をロジックツリーで表してみました。

青色部分 :課題
灰色部分 :要因
黄色部分 :施策

DRで返信が来ない場合の要因は、まず2つに分類されます。

送信数不足
送信数を担保できているが返信が来ない

下記の図のように分岐するイメージです👇

全体の中では、赤枠部分のお話しです👇
上段から順にお話しを進めていきます。

なお、送信数が不足しているかどうかの基準は、下記の通りとしています。

▼媒体の平均返信率が10%の場合
”10通”送信して”1通”返信がくる
 →10通×2=「20通」が担保すべきライン

2. 要因の分析

前項で、要因は2つに大別されるとお伝えいたしました。

要因①「送信数不足」
要因②「送信数を担保できているが返信が来ない」

それぞれを深堀し、要因を突き止めていきましょう。

 2-1. 送信数不足の要因

まずは、「送信数不足」の要因からです。
(赤枠の部分のお話しです👇)

小さくて見にくいのでアップにします👇

▼ホットな求職者様が媒体にいない

ホットな求職者様とは、アクティブなユーザー(転職意欲が高い方やログインを頻繁にしている方)のことです。
直近1週間以内にログインしている方に送信しており、これ以上送信するためには、1ヶ月以上場媒体にログインしていない求職者様に送信するしかない・・・といった状況です。

▼すでに送信しつくしている

「ホットな求職者様」への送信はもちろんのこと、
  - アクティブではない求職者様
  - 採用要件を下げた上で該当する求職者様
にも送信をしている場合や、再送(以前送信した方への再度送信すること)もすでに2回以上実施している状態です。

▼リソース不足

社内の人員では手が回っておらず送信ができていないという状況です。特にスタートアップの企業様は採用担当者がいない場合が多いため、弊社含め採用支援をしている会社に依頼するのも手かと思います。

もし貴社が「送信数不足」の課題を抱えていた場合、上記いずれかの要因に辿り着くかと思います。

 2-2. 送信数を担保できているが返信がこない場合の要因

お話しが変わります。
ここからは、「送信数は担保できているが返信がこない」場合の要因です。
この場合は、まず下記2通りに分岐します。

・スカウトメールの開封率が"低い"
・スカウトメールの開封率は"高い"が返信がこない

アップにするとこんな感じです👇

開封率の基準は、60%を基準としてお考えいただけると良いです。(媒体によって変動あり)

開封率の平均値:60〜70%

 それぞれのパターンをもう少し深堀りしていきます。

  2-2-1. 開封率が"低い"場合

下記の部分のお話しです👇

「スカウトメールの開封率が低い」場合は、求職者様にスカウトメールの文面を見てもらえていない状態です。つまり、要因の中にスカウト文面に関わる要素は含まれません 。

突き止めると、下記の6つの要因に辿り着きました。

  2-2-2. 開封率は"高い"が返信がこない場合

下記の部分のお話しに移ります👇

「スカウトメールの開封率は"高い"が返信がこない」場合は、スカウト文面を見られた上で興味を持っていただけていない状態です。
要因としてあげられるものは下記6通りです。

※「1to1」とは:
スカウト文面の中で、求職者様ごとにカスタマイズした文章のこと

3. 要因に対する施策

前項まででお伝えした「要因」に対する施策をご紹介させていただきます。
(前提として「施策」は個社の状況に応じてカスタマイズが必要であるため、クリティカルな内容ではない可能性がありますがご容赦ください)

 3-1. 「送信数不足」の場合の施策

この場合は、比較的シンプルです👇

▼再送の実施
以前スカウトメールを送信した方に再度アプローチしましょう。特にエンジニア採用など売り手市場の職種ほど、2通、3通とスカウトメールを送信することは当たり前となっています。
具体的な再送方法は下記のブログをご覧ください👇



▼採用手法の変更(他の媒体に切り替える)
再送もすでに数回実施しているようであれば、求人媒体を切り替えることも選択肢です。

下記ブログに具体的な手法について記載しておりますのでご覧ください👇


▼採用支援会社に依頼する
こちらの説明は割愛させていただきます。 

 3-2. 「送信数を担保できているが返信がこない」場合の施策

アジェンダ2-2でご紹介させていただいた要因に対する施策です。

赤枠部分を1つづつお伝えいたします。

  3-2-1. 「開封率が低い」場合の施策

2-2-1でご紹介した「開封率が低い」に対する施策は下記です。

いくつか補足させてください。

▼「タイトルを37文字以下にし、魅力を冒頭に配置する」
求職者様がスマートフォンで媒体上のスカウトメールを開いた際に、見切れずに表示されるタイトルの文字数は37〜40文字となります。
そのため、ベストは37文字以下にタイトルを収めることです。もしオーバーするようであれば、文頭に魅力訴求できる内容を持ってくるとよいでしょう。


▼「6P+CGM+Tech観点でタイトルを作成し、効果検証をする」
つまり、魅力訴求の切り口を変えましょうということです。
下記のブログが参考になるかと思います。(再送について言及されていますが、1通目にも言える内容が含まれています)

  3-2-2. 「開封率は高いが返信がこない」場合の施策

こちらも、表を見ただけではわかりにくい部分がありますので、いくつか補足します。

▼魅力的な表現に変える
「事実」を「魅力」に変換するためには、「求職者様に提供できる価値」を具体的に表現する必要があります。

下記は一例です。

NG:「このポジションでは、裁量をもってチャレンジできる環境があります」

OK:「弊社では、工程ごとに役割を割り振っておらずプロダクトごとにチームを構成しています。その中で担当はあるものの、担当外の領域へのチャレンジも推奨しています。」

魅力的に表現する方法は、下記のブログをご覧ください。


▼採用要件を下げる・広げる
「採用したい人物像」を設定することはもちろん大切です。とはいえ、ご存知の通り、優秀な即戦力人材はどこの会社からも求められています。つまり、他の名だたる企業様に見劣りしてしまい、返信に至っていない可能性があります。(魅力の打ち出しができている前提で)

この場合は、レッドオーシャンで戦った後のことも考えておく必要があります。
下記ブログに「採用要件の設定」について記載していますので、ご覧ください。


4. 最後に

いかがだったでしょうか。
近年では、採用活動においてDRは欠かせないものとなっています。

今回は、DRの「課題〜要因〜施策」の全体像をご紹介させていただきました。

媒体特有の要素もありますので、もしお困りでしたら下記よりお気軽にご相談いただければと思います。
ポテンシャライトではDR支援以外にも、採用・人事組織系のご支援を行っております。

ポテンシャライトのノウハウを取り入れたATS、Opelaにご興味をお持ちの方は下記よりご連絡いただければと思います。

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新井佑輔

株式会社ポテンシャライト HRパートナー

新卒で株式会社ワークポートに入社。キャリアアドバイザーとして、製造業エンジニア、ITエンジニアの転職をサポート。 その後、株式会社ポテンシャライトにジョインし、採用コンサルタントとしてスタ...

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